H.uman  R.esources

A JEHO ZÁKUTIA

Správny výber zamestnancov a spolupracovníkov je vždy veľmi náročný. Ako sa dobre rozhodnúť, na čo klásť pri výbere dôraz a ako prebúdzať v ľuďoch vzťah k firemnej kultúre, sme rozoberali nad šálkou kávy s Branislavom Vargicom, prezidentom HRcomm.

Napriek tomu, že už takmer 2 roky pracovne pôsobí mimo HR, a to ako M&A program manager v Raiffeisenbank Česká republika, na svoju HR minulosť nezanevrel (pôsobil ako Head of HR v Tatra banke viac ako 5 rokov) a už 3 roky je prezidentom HRcomm –  slovenského  networku HR-istov – a popritom prednáša z tejto oblasti v rámci MBA programov na Slovensku aj v zahraničí.

Máte nejaké ranné rituály? Napríklad káva?

Najprv pohár vody. A potom káva (smiech).

Akú máte najradšej?

Už niekoľko rokov sme obaja s manželkou veľkými fanúšikmi originál Nespressa. Kým sme bývali v Bratislave, raz za 3 mesiace som ho chodil kupovať vo veľkých množstvách do Viedne, teraz v Prahe je to jednoduchšie, objednávam ho cez internet z českého  Nespresso  store.  Favoritmi  sú  fialová a tmavomodrá, teda tie na silnejšej strane spektra.

Dlhé roky ste pôsobili v HR, ale aj „na druhej strane“, v pozícii konzultanta. Je náročné vybrať do tímu tých pravých ľudí? Máte nejaký recept?

Náročné to je a recept nemám (smiech). Mám rád ľudí, ktorí majú názor a neboja sa ho vyjadriť. Mám rád ľudí, ktorí sa so mnou konštruktívne hádajú. Preferujem ľudí, ktorí sú „iní“ ako ja. Zažil som ako v konzultingu, tak aj na súčasnej pozícii situácie, kde som pracoval v tíme, ktorý bol osobnostne aj profesijne taký rôznorodý, až by ste si povedali, že títo ľudia proste spolu nemôžu fungovať. A opak bol pravdou. Rôznorodosť a spôsob, akým sme sa dopĺňali, vytvoril enormne kohézny a fungujúci tím.

Aké najčastejšie chyby sa robia pri výbere ľudí?

Prílišné sústredenie sa na odbornosť a zručnosti „z fachu“. Škatuľkovanie – t. z. domnienka, že na to, aby si bol dobrý napríklad HR-ista, musíš mať za sebou hr-istickú minulosť. Samozrejme, pri niektorých vysoko technických pozíciách je to nevyhnutnosť (napríklad v oblasti IT), ale špeciálne pri manažérskych pozíciách si to vôbec nemyslím. Ďalej je chybou aj slabá orientácia vo výbere na postoje a hodnoty človeka, na chémiu, ako tento človek zapadne do firmy. Odborné zručnosti sa dajú naučiť aj po nástupe, ale postoj sa zmení ťažko, ak vôbec.

Nazreli ste do „kuchýň“ mnohých spoločností. Chápu zamestnanci firemnú kultúru?

Nechápu, ale cítia ju. V Tatra banke sme v mnohých situáciách a pri určitom správaní sa ľudí hovorili „typická tatra“. A to je presne to, čo kultúra firmy je. Otázkou je, v akej miere je kultúra manažovateľná. Napríklad výberom ľudí do firmy.

„Vzťahy na pracovisku sú pre nás extrémne dôležité.”

Ako sa dá vychovať zamestnanec – nositeľ firemnej kultúry, lojálny a angažovaný?

Podľa mňa je výchova – ktorá by nebola „násilná“ v podobe akéhosi „vymývania mozgov“ – komplikovaná. To, čo je podľa mňa extrémne dôležité, je výber ľudí. Aký profil hľadáme a prečo ho hľadáme práve taký. S tým veľmi úzko súvisí employer branding and employer value proposition, ktorého hlavnou premisou je: Aký je profil človeka, ktorý mi naplní moju biznis stratégiu a čo takýto človek od zamestnávateľa očakáva?

My sa snažíme u zákazníkov budovať kultúru pitia kávy. Novým konceptom  je budovať „atmosféru kaviarní na pracovisku“. Cieľom je priniesť vyšší štandard pitia kávy formou čerstvej zrnkovej kávy, rôznych špecialít, odrodové kávy atď.  Môže byť „káva na pracovisku“ nositeľom firemnej kultúry?

Môže. Vrátim sa k employer brandingu a employer value proposition. V českej „raifke“ máme jasne postavené EVP. Teda jasne komunikujeme do interného prostredia banky, ktoré sú tie elementy, v ktorých chceme byť silní, odlíšiteľní na trhu zamestnávateľov. Jedným z týchto elementov je „klíma v práci“ alebo, ak chcete, hovoríme, že sme „vzťahová banka“ – vzťahy na pracovisku sú pre nás extrémne dôležité, investujeme peniaze do rôznych teambuildingov na podporu tohto elementu a pod. V takejto kultúre môže byť káva utužovateľom vzťahov.

Ďakujeme za rozhovor.